راههایی برای تشویق نیروهای مستعد برای بازگشت به کار
وقتی بهترین نیروهای ما بدنبال فرصت های بهتر شرکت را ترک میکنند شرایط سختی برای کارفرما ایجاد میشود اما معمولا بجز آرزوی موفقیت برای آنها نمیتوان کاری کرد. آیا میتوان برای بازگشت به کار آنها راهی اندیشید؟
اما آنها برای همشه نرفته اند. بررسی جدید Workplace Trends نشان میدهد که سازمانهای زیادی از بازگشت نیروهای سابق استقبال میکنند. از میان 1800 متخصص منابع انسانی که در نظرسنجی شرکت کردند، 76 درصد معتقد بودند که بازگشت افراد به شرکت قابل قبول است. همچنین دو سوم از مدیران با آغوش باز همکاران سابق را میپذیرند.
تا زمانی که سازمان میتواند روی بازگشت افراد حساب کند، ارتباطات با فرد نباید خاتمه یابد. اما حدود 80 درصد کارمندان گفته اند که سازمانهای پیشین آنها سیاستی برای بازگرداندن آنها ندارند و 64 درصد معتقدند که استراتژی برای حفظ روابط با آنها وجود ندارد.
بخش منابع انسانی باید ارتباطات خود را با افراد خارج شده از شرکت حفظ نماید. این نکات میتواند منجر به ایجاد روابط مثبت با نیروهای مستعد خارج شده از مجموعه شده و آنها را به بازگشت تقویت کند.
- به آنها بگویید از بازگشت شان استقبال میکنید.
با گفتن این موضوع به آنها درهای شرکت را برایشان باز کنید. بگویید که کارشان برای شما ارزشمند است و فرصت برگشت همیشه وجود دارد. افرادی که احساس ارزشمند شدن میکنند علاقه بیشتری به کار دارند. در یک نظرسنجی میان 1500 نفر از متخصصان در ایالت متحده که از سوی انجمن روان شناسی آمریکا برگزار شد، 92 درصد افرادی که احساس ارزشمند بودن میکردند از شغلشان راضی بودند.
احساس ارزش یکی از اجزای اساسی رضایت شغلی است. اما تحقیقات نشان میدهد که درصد بالایی از افراد(نزدیک 80 درصد) احساس ارزشمند بودن نمیکنند. گفتن این موضوع که شرکت از بازگشت یک فرد استقبال میکند میتواند احساس ارزشمند بودن را در وی ایجاد کند. اگر افراد متخصص احساس کنند که برای سازمان و تیمشان مهم هستند، علاقمند خواهند شد که به آنجا برگردند.
- از طریق فضاهای اجتماعی در ارتباط بمانید.
کارمندان پیشین شما میدانند که در محیط کار شما از آنها چه انتظاری میرود در حالیکه در مورد سایر کارفرماها چنین اطلاعاتی ندارند. این موضوع یک امتیاز مهم است. در یک بررسی لینکدین میان 10000 متخصص که به تازگی شغل خود را تغییر داده بودند، حدود 50 درصد افراد معتقد بودند که مهمترین مانع آنها در فرآیند جستجوی شغل عدم اطلاع از محتوای دقیق شغل هاست.
با حفظ ارتباطات در فضاهای مجازی فرهنگ سازمان و روابط کاری را به کارمندان یادآوری کنید. به روشهای مختلف آنها را در فضای کاریتان دخیل نمایید.
حفظ ارتباطات با کارمندان سابق در فضاهای اجتماعی میتواند منجر به بهبود اعتماد و شفافیت میشود. در شرایطی که 50 درصد شرکت کنندگان در نظر سنجی انجمن روان شناسی معتقد بودند که کارفرمای آنها به اندازه کافی باز و شفاف رفتار نمیکند.
- یک توصیه نامه عالی بنویسید.
توجه به کارمندان یک مسیر طولانی است و دیدن و بیان کردن کار آنها در زمان خروج از شرکت یکی از روشهای تشویق آنها به بازگشت است. در یک نظرسنجی مجموعهCareerBuilder از میان 3000 متخصص درصد بالایی از افرادی که قصد تغییر شغل نداشتند گفتند که مدیرانی دارند که به آنها توجه کرده و پیشرفتشان در محیط کار را میبینند.
کارمندان انتظار دارند که مدیران آنها کار سخت و نتایجشان را ببینند و تشویق کنند. برای افراد خارج شده از شرکت در لینکدین و فضاهای مشابه توصیه نامه بنویسید. اگر حاضر به نوشتن برای بهترین افرادتان نیستید انتظار نداشته باشید که به شرکت شما برگردند.
- پیشنهادهای بهتری بدهید.
گاهی اوقات افراد متخصص شغلشان را عوض میکنند تا پیشنهادهای بهتری داشته باشند. این امتیازات بیشتر میتواند یک سمت بهتر و یا تصویری شفاف تر از امکان رشد در شرکت باشد. یکی از مهمترین دلایل افراد متخصص در ترک شرکتها نبود جایگاهی برای پیشرفت است. در برابر مهمترین دلیل پیوستن به شرکتها، کارراهه شغلی بهتر و فرصت های رشد بیشتر است. بازگشت افراد به یک شرکت به همین منوال است. اگر شرایط درآمدی قابل قیاس با سایر شرکتها باشد موقعیت های بهتر شغلی میتواند منجر به انتخاب دوباره یک شرکت شود.
در یک موقعیت شغلی بهتر، طبیعتا افراد انتظار حقوق بالاتر دارند. در بررسی های لینکدین، 74 درصد از کارمندان گفته اند که در زمان تغییر شغل حقوق بالاتری دریافت کرده اند. برای جذب افراد موفق حقوقی بیش از آنچه دریافت میکنند پیشنهاد دهید.
نویسنده: هیدر هومان
http://www.entrepreneur.com/article/251248