چگونه بازگشت سرمایه فرآیند جذب را افزایش دهیم؟
مشاور معروف مدیریت پیتر دراکر سالها پیش گفته است”اگر بتوانیم چیزی را اندازه بگیریم میتوانیم آنرا مدیریت کنیم”. این گفته در قرن 21 به عنوان قاعده راهنمای منابع انسانی شناخته شده است اما هنوز تعداد شرکتهای اندکی هستند که مزایای آنالیز اطلاعات و سنجه ها را تشخیص میدهند. به عنوان مثال زمانی که صحبت از بازگشت سرمایه در فرآیند جذب مطرح میشود تعداد زیادی از شرکتها روشهای تقریبی و غیر دقیق برای جمع آوری داده ها به کار میبرند و یا حتی شیوه ای در این حوزه ندارند.
یکی از متخصصان جدب نیروهای نخبه اعتقاد دارد که تعداد زیادی از شرکتهایی که تقاضای جذب نیرو دارند هیچ بخشی از فرآیند جذب خود را اندازه نمیگیرند و حتی برخی از آنها پارامترهایی را اندازه میگیرند که هیچ ارزشی برای ذینفعان شرکتشان ندارد.
اگر اعضای تیم استخدام نیروی انسانی شما بخواهند ROI فرآیند را اندازه بگیرند در ابتدا باید با کسب و کار شرکت همراستا شوند. همچنین یکی دیگر از متخصصان حوزه جدب و استخدام میگوید که برای اثربخش کردن استخدام، متخصصان جذب نیروی انسانی باید صنعتی را که در آن کار میکنند بشناسند. در اکثر موارد شرکتها نمیتوانند تیم جذب خود را به عنوان بخشی از راه حل های کاری خود بکار برده و آنها را در محصول و یا خدمت اصلی قابل ارایه به مشتری شریک کنند.
دستیابی به این یکپارچگی راهبردی بین بخش استخدام و نیروی انسانی به سادگی درک تفاوت های فصلی سفارشات مشتریان و یا آگاهی از محصولات در شرف توسعه در صنعت و اهدافی است که نیروی نخبه یک مجموعه باید در بازه زمانی خاصی به آنها دست یابد. بدون درک کلی فضای صنعت، استخدام کنندگان نمیتوانند به صورت ایده آل و اثر بخش فعالیت کنند.
به محض آنکه تیم استخدام درک صحیحی از مشتریان داخلی کسب نمود لازم است در تعیین هدف های واقعی شریک آنها باشد. همیشه جذب سریعتر بهتر نیست چون احتمالا کیفیت افراد جذب شده را تحت تاثیر قرار میدهد. ممکن است برای جذب فردی تحت فشار باشیم اما صرف زمان بیشتر برای دستیابی به کاندیداهای بهتر که احتمال تطابق طولانی تری با محیط کسب و کار دارند به صرفه تر است.
متخصصان معتقدند که کاربرد تکنولوژی و سیستم های جستجوی افراد معمولا باعث میشوند تیم های استخدام وظایفشان را اثر بخش تر انجام دهند. اگر در فرآیند استخدام زمان بسیار مهم است کاربرد تکنولوژی الزامی است.
در مورد کاربرد تکنولوژی، متخصصان معتقدند که برخی شرکتها آخرین و بهترین تکنولوژی های خلاقانه را بکار میبرند بدون آنکه مطمین باشند که آن تکنولوژی برای آنها کارایی ویژه ای دارد. این متخصصان معتقدند که تیم های استخدام باید بر اساس شواهد تصمیم بگیرند و آگهی های استخدام را بر اساس ترندهایی که در گذشته عملکرد مناسبی را نشان داده است ایجاد نمایند.
اگرچه برخی کمپانی ها تلاش میکنند تا با کاربرد سیستم های جذب نیروی انسانی هزینه ها را کاهش دهند اما محاسبه بازگشت سرمایه در فرآیند جذب بدون توانایی جمع آوری داده های مناسب امکان پذیر نیست.
سنجه های متداول برای اندازه گیری ROI فرآیند جذب
در ادامه برخی از مرسوم ترین سنجه های موفقیت فرآیند جذب در سرتاسر دنیا آمده است. همچنین برخی از روشها و راهکارهای ساده جهت بهبود این سنجه ها نیز ذکر شده است.
زمان پر کردن موقعیت شغلی: این مدت زمان متوسطی است که تیم جذب و استخدام برای پر کردن یک موقعیت شغلی صرف میکند.
بهبود این سنجه موجب میشود که هزینه های صرف شده درفرآیند جذب بهترین پاسخ ها را از کاندیداها دریافت کند و تضمین نماید تعداد قابل توجهی رزومه مناسب وارد فرآیند انتخاب میشوند.
هزینه هر استخدام: این هزینه متوسط استخدام موفق یک فرد است که باید برای همه شغل ها و با در نظر گرفتن همه پارامترهای دخیل محاسبه شود.
اگر هزینه استخدام هر نفر بالا باشد معمولا شرکتها به سراغ استفاده از شرکتهای پیمانکار در این حوزه پیش میروند. این شرکتها معمولا خروجی های مناسب تری ارایه داده و سریعتر از معمول افراد را از فرآیند استخدام عبور داده و در نتیجه سنجه های مورد نظر را بهبود میدهند. اما بسیار مهم است که شرکت پیمانکار از شرایط کاری سازمان شما اطلاع داشته باشد.
کیفیت استخدام: کیفیت استخدام نیروهای جدید بر اساس نمرات ارزیابی و یا سرعت ورود و درگیری با کارشان سنجیده میشود.
راه یکسان و خاصی برای محاسبه این سنجه وجود ندارد. تعریف کیفیت خودبخود دشوار است. اما این سنجه مهمترین هدف استخدام افراد در یک مجموعه است. برخی شرکتها نمرات ارزیابی را به عنوان مهمترین سنجه انتخاب میکنند در حالیکه برخی دیگر نرخ خروج افراد برایشان مهم تر است.
اهمیتی ندارد شرکت شما چه سنجه هایی را دنبال میکند. اما بخاطر داشته باشید که بخش قابل توجهی از موفقیت سازمانها در فرآیند استخدام به تجربه افراد قدیمی تر گروه بستگی دارد. اگرچه تکنولوژی های موجود کمک میکند که اطلاعات بیشتری از افراد جمع آوری و تحلیل کنید اما گام نهایی و تعیین کننده صحبت با افراد است.
ایده های اولیه ای مانند پیگیری کافی و مشوق های مناسب، هرگز از فرآیند جذب حذف نمیشوند. اما ساختن ارتباطات خوب با افراد هنوز هم مهمترین بخش تضمین کننده موفقیت برای جذب افراد است و میتواند استخدام کننده خوب را از استخدام کننده عالی متمایز کند.
نویسنده: امی گالاتی
http://www.shrm.org/hrdisciplines/staffingmanagement/articles/pages/measure-roi-recruiting-function.aspx