اگرچه میزان پرداختی به افراد در اشتیاق شغلی آنها موثر است اما حقوق بالا به تنهایی نمیتواند باعث شود تا افراد انرژی، خلاقیت و لذت بیافرینند.
پایه حقوقی مناسب:
اولین نکته ای که هر سازمان باید در پرداخت های خود مورد توجه قرار دهد، این است که حقوق ها در مقایسه درون سازمانی عادلانه و در مقایسه با خارج سازمان قابل رقابت باشد. عدم رعایت انصاف در داخل سازمان باعث نارضایتی و بی انگیزگی افراد شده و رقابتی نبودن حقوق، از دست دادن نیروهای نخبه و نادر را موجب میگردد. بررسی های موسسه تاوزر واتسون نشان میدهد که افرادی که احساس میکنند حقوقشان(چه در مقایسه با سایر افراد داخل سازمان و جه در مقایسه با شغل های مشابه در سازمانهای دیگر) منصفانه است، 4.5 برابر بیش از سایرین کاملا مشتاق کارشان میشوند.
بسته به نوع صنعت و کمیابی نیروی خاص کار، سازمان باید فلسفه جبران خدمت خود را ایجاد کند. برخی اوقات برای جذب نیروهای نخبه در یک بخش خاص سازمان باید بپذیرد که فراتر از متوسط های حقوقی صنعت خود پرداخت نماید.
به افراد بگویید کجا ایستاده اند.
همه نیروی انسانی سازمان باید دقیقا بدانند که محاسبه حقوق آنها چگونه انجام میشود. علاوه بر سیستم ارزیابی عملکرد مناسب و متناسب با ارزشها و فرهنگ سازمان به یک شبکه اطلاع رسانی دقیق نیاز هست که افراد بتوانند نسبت به پرداخت ها و دلایل و قوانین اطلاعات دقیقی کسب کنند.
دانستن همه واقعیت به نیروی انسانی کمک میکند تا بتواند چشم انداز بهتری از تصویر برزگ سازمان و جایگاه خود در آن داشته باشد. در اینجا نیز مطالعات تاورز واتسون نشان میدهد که شرکتهایی که اطلاعات دقیقی در مورد نحوه پرداخت ها به کارمندان خود ارایه میدهند در ایجاد اشتیاق شغلی بسیار موفق ترند.
فعالیتهای ارزشی:
پس از ایجاد پایه های پرداختی مناسب باید به روشهای بنیادین دیگری برای افزایش رضایت درونی و اشتیاق شغلی بیشتر اندیشید. فعالیتهایی که باعث میشود افراد احساس ارزشمندی داشته باشند( فعالیتهایی که بدون پرداخت خودشان الهام بخش و تشویق گر هستند) بعنوان مثال بسیاری از سازمانها اجازه میدهند که افراد بخشی از زمان خود را به فعالیتهای علمی و نوآورانه اختصاص دهند. بخصوص در مورد برخی مشاغل خاص، این امکان بسیار مورد توجه کارمندان قرار میگیرد. برای سمت های علمی اجازه شرکت در رخدادهای علمی و همایشها، امکان ارایه مقاله و مانند آن ( بیش از مقدار حقوق) میتواند اثر ویژه ای بر شاخص های رضایتمندی و اشتیاق شغلی داشته باشد. برخی افراد این احساس ارضا کننده را با مشارکت در فعالیتهای خیرخواهانه اجتماعی بدست میاورند و سازمان میتواند این امکان را برای آنها فراهم آورد. باید توجه کرد که همه کارمندان با یک نوع فعالیت و امکان به ارزش درونی دست نمی یابند و لازم است برای گروههای مختلف فعالیتهای متفاوت و متناسب طراحی کرد. بنابراین ایجاد یک پکیج کامل تشویقی در یک سازمان الزامی است.
دسته بندی گروههای نیروی انسانی
هر سازمانی نیروهای کلیدی دارد که برای پیشبرد سازمان در بازار رقابت کسب و کار به همراهی و مشارکت آنها نیازمند است در طراحی فرآیندهای جبران خدمت لازم است که ضمن بخش بندی نیروی انسانی برای همه گروهها بخصوص نیروهای نخبه و نوآور سازمان فرصت ها و تشویق هایی گنجانده شود. این اقدامات میتواند شامل فرصت های افزایش حقوق، ارتقا شغلی، تقدیر های خاص، مربی گری و یا توسعه حرفه ای به شیوه های مختلف باشد.
میتوانید این مقاله را نیز مطالعه کنید: در حفظ کارمندان پول چقدر موثر است؟
برگرفته از:
https://www.worldatwork.org/adimComment?id=52476