استراتژی بهبود اشتیاق شغلی: گام پنجم
گام پنجم : ارزیابی و سنجش مستمر
در فرآیند تدوین سند استراتژی اشتیاق شغلی یک سازمان باید برای سنجش اشتیاق و پارامترهای موثر در آن نیز برنامه ای تدوین کرد. سنجش اشتیاق شغلی تنها محدود به مجموعه سوالاتی که میزان اشتیاق افراد را نشان دهد نمیباشد. بلکه لازم است که فاکتورهای موثر در اشتیاق افراد، انگیزاننده ها و عوامل موثر، سیستم ها و فرآیندهای اجرایی برنامه اشتیاق، مجموعه نگرش و رفتار عمومی پرسنل و در نهایت نتایج مورد انتظار از بهبود اشتیاق سازمانی نیز سنجیده شوند. پارامترهای مورد سنجش میتواند از مجموعه اهدافی که برای هر فاکتور موثر در بخشهای پیشین تدوین شد استخراج شود.
در واقع سنجش ها باید هر سه سطح فرآیند، اثربخشی در افراد و نتایج نهایی سازمان را در بربگیرد. مهمترین نتیجه سنجش ها در هر مرحله برداشت نظر پرسنل در مورد وضعیت جاری سازمان و دریافت پیشنهاد و راهکارهای آنان برای تدوین برنامه های عملیاتی بهبود اشتیاق است. اگرچه خود مشارکت افراد در یک برنامه سنجش میتواند نشان دهنده درجه اشتیاق شغلی آنان باشد.
میتوان گفت که تا این نقطه در سند استراتژی اشتیاق شغلی یک سازمان همه فرآیند بهبود مورد توجه قرار گرفته و مستند شده است. این سند بیش از هر چیز نشان دهنده اهداف و سیاست های سازمان در هر حیطه ی مرتبط با اشتیاق شغلی است و کمتر شامل موارد اجرایی است.
لازم است در کنار سند استراتژی اشتیاق شغلی که سندی مفهومی و تیوری است، سند جامع اقدامات و فعالیتهای بهبود اشتیاق در سازمان شکل بگیرد که مجموعه کاملی از فعالیتهایی است که هر کدام اهداف و ریسک ها و منابع درج شده در این سند را لحاظ نموده اند. در هر حوزه مجموعه کاملی از Best Practice ها برای اقدام وجود دارد که میتواند راهنمای تدوین سند اجرایی سازمان باشد.
در تمام مسیر باید دانست که نتایج مرتبط با اشتیاق شغلی نه تنها از طریق رفتار صحیح کارمندان بلکه از کانال مسئولبتها، ماموریتها و اهداف و ارزشهای نهایی یک سازمان محقق میشود. و هدف نهایی ایجاد این تصور مشترک در همه افراد و بخصوص مدیران است که نیروی انسانی مهمترین سرمایه و ابزار سازمان برای نیل به موفقیت است.
نویسنده: شیدا جعفری