استراتژی بهبود اشتیاق شغلی: گام سوم
گام سوم: چه چیزهایی مهم است؟
میتوان گفت این بخش مهمترین و متمایزترین بخش سند استراتژی بهبود اشتیاق شغلی در یک سازمان است. برای بهبود اشتیاق شغلی کارمندان چه باید کرد؟ قبل از پاسخ به این سوال باید پرسید که چه پارامترهایی در بهبود اشتیاق شغلی کارمندان یک مجموعه بخصوص اثر بیشتری دارد؟ بدون تردید برانگیزاننده های اشتیاق و تعهد شغلی طیف وسیعی از فاکتورهای فردی و محیطی است که تغییر همه آنها به بهبود انگیزه و اشتیاق افراد کمک میکند اما در هر مجموعه ای از افراد با چارچوب کاری خاص میتوان الویت های متمایزی برای اقدام و بهبود یافت. به عنوان مثال ممکن است تغییر مدل رفتاری مدیران در یک مجموعه الویت بالاتری نسبت به برنامه تقدیر از کارمندان داشته باشد و یا در شرکت دیگری شنیدن صدای کارمندان و توجه به ایده های آنها از تغییر پکیچ جبران خدمت بیشتر به چشم بیاید.
تعیین الویت های یک سازمان برای بهبود اشتیاق شغلی معمولا با سنجش و ارزیابی اشتیاق و تعهد شغلی مشخص میشود. این سنجش میتواند از طریق پرسش نامه های استاندارد، پرسش نامه های طراحی شده برای سازمان و یا با مصاحبه های فرد به فرد انجام شود و حیطه های قابل بهبود را به ترتیب الویت مشخص کند. برخی از حوزه های مرتبط با بهبود اشتیاق شغلی میتواند بصورت زیر عنوان شود.
- ارتباطات، اطلاعات و بازخورد
- منابع در اختیار افراد
- انصاف و یکپارچگی فرآیندها
- پاداش ها و تقدیر از افراد
- کیفیت عملکرد و فعالیت های اثربخش
- توسعه شغلی
- رهبری و مدیریت موثر و مثبت
- روابط کاری سالم و مثبت
معمولا برای پارامترهایی که در صدر الویت های بهبود اشتیاق شغلی قرار میگیرند برنامه های جامع طراحی میشود. این برنامه ها میتواند شامل آموزش و آگاهسازی و یا برنامه های عملیاتی در سطح دپارتمان و یا سازمان باشد. اما فعالیت و اقدام در سایر حوزه ها نیز مفید بوده ودر بهبود اشتیاق و تعهد شغلی موثر است پس باید در مورد آنها نیز فعالیتهایی ترتیب داد.
در بخش بعدی مقاله در مورد نحوه اقدام در مورد پارامترهای غیر الویت صحبت میکنیم.
نویسنده: شیدا جعفری