پرش به محتوا
  • درباره من و تیمم
  • درباره ما آدمها
  • کارگاه‌های آموزشی
  • حوزه‌های همکاری
    • خدمات مشاوره مدیریت
    • راه اندازی خدمات منابع انسانی برای شرکتهایی نوپا
    • جذب نیروی انسانی
    • عارضه یابی سازمانی و رضایت سنجی
    • ارزیابی مدیران
  • درباره من و تیمم
  • درباره ما آدمها
  • کارگاه‌های آموزشی
  • حوزه‌های همکاری
    • خدمات مشاوره مدیریت
    • راه اندازی خدمات منابع انسانی برای شرکتهایی نوپا
    • جذب نیروی انسانی
    • عارضه یابی سازمانی و رضایت سنجی
    • ارزیابی مدیران
ارتباط با من

درباره ما آدم‌ها

یادگیری اثربخش

مسیرهای یادگیری اثربخش

در این متن درباره برخی مسیرهای یادگیری و اقدامات اساسی که منجر به یادگیری اثربخش در انسان میشود گفتگو کرده ایم.

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری-2

در این مقاله درباره عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری و بصورت خاص اهمیت محیط کار بر این پدیده گفتگو میکنیم.

کارایی نیروی انسانی

10 عادتی که کارایی نیروی انسانی را کاهش میدهد.

آیا شما استرس را دوست دارید؟ آیا زیاد جستجو میکنید؟ آیا تمایل دارید ملاقات های شخصی داشته باشید. اینها عادت هایی هستند که ممکن است کارایی نیروی انسانی شما را کاهش دهد.

شکستن عادتها بسیار دشوار است. هنوز وقتی در مورد کارایی نیروی انسانی صحبت میکنیم اکثر ما فکر میکنیم که باید بیشتر کار کنیم. اما راز بهبود کارایی هوشمندانه کار کردن است. شما باید عادتهایتان را تغییر دهید حتی آنهایی را که دهها سال است با شما زندگی میکنند. در ادامه برخی از آنها آمده اند.

مکانیزمهای یادگیری

شناخت مکانیزمهای یادگیری-1

موضوع اثربخش نمودن آموزش¬ها و ایجاد یادگیری واقعی در افراد که بخشی جدایی ناپذیر از فرایند رشد و توسعه سازمانی است، مساله¬ای جدی و دغدغه بسیاری از سازمانهاست.

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری-1

کیفیت زندگی کاری (QWL) به کیفیت کلی تجربه یک کارمند در محل کار اشاره دارد که شامل رفاه جسمی، روانی و عاطفی می‌شود و یک مفهوم چندبعدی است که ارزیابی می‌کند تا چه حد محیط کار برای دستیابی به رضایت حرفه‌ای، توسعه فردی و تعادل سالم بین کار و زندگی مناسب است. کیفیت بالای زندگی کاری با افزایش رضایت کارکنان، بهره‌وری و وفاداری سازمانی مرتبط است.

منابع انسانی در سال 2020 چگونه خواهد بود؟ بخش سوم

منابع انسانی در سال 2020 چگونه خواهد بود؟ بخش سوم بخش اول مقاله بخش دوم مقاله   منابع انسانی باید

شناخت مکانیزمهای یادگیری

اهمیت یادگیری از مدتها پیش موضوع یادگیری یک مهارت جدید یا تغییر یک عادت یا رویکرد دغدغه ذهن بشر معاصر

آموختن رهبری دشوار است.

در دو مقاله قبل درباره سختیهای آموختن رهبری صحبت کردیم مواردی که به آنها اشاره شد شامل این سرفصلها بود

آموختن رهبری دشوار است؟

در مقاله قبل درباره دشواریهای مسیر آموختن رهبری صحبت کردیم و به دو موضوع پذیرش پایه های آموختن و شناخت

سختی های آموختن رهبری

با نگاهی گذرا به مقالات قبلی شاید پذیرفته باشیم که مهارتهای رهبری آموختنی­ست و تیوریهای یادگیری به این حوزه از

توسعه رهبری: مسیر یادگیری-2

در مقاله قبل مسیر یادگیری 4 مرحله ای برادول را معرفی کرده و گام اول و دوم توسعه رهبری و

توسعه رهبری: مسیر یادگیری

در چند مقاله قبل درباره مسیر یادگیری در فرآیند توسعه رهبری گفتگو کردیم. درباره اینکه آیا رهبری آموختنی ست؟  و

مهارتهای رهبری: مسیر یادگیری

در نوشته های قبل درباره این موضوع که آیا رهبری مهارتی آموختنی ست گفتگو کردیم و به این نتیجه رسیدیم

یادگیری مهارتهای رهبری

در مسیر یادگیری مهارتهای رهبری در حال بررسی روشهای یادگیری هستیم و در بخش قبل درباره یکی از ایده هایی

آموختن مهارتهای رهبری

برای آموختن مهارتهای رهبری چه باید کرد؟ چه روشهایی برا یادگیری وجود دارد؟ شاید قبل از این سوالات یادگیری چیست؟

مهارتهای رهبری آموختنی ست

از گذشته ها بارها دیده ام که درباره اینکه مهارتهای رهبری چیست و آیا میتوان آنها را آموخت، گفتگوهای فراوانی

برنامه ریزی کانون ارزیابی

در ادامه فرآیند توصیف مسیر برنامه ریزی کانون ارزیابی در مقاله قبلی درباره تدوین ماتریس کانون و یا شبکه پوشش

طراحی کانون ارزیابی: راهنما

در این مقاله درباره فعالیتهای مدیر برای طراحی کانون ارزیابی پس از نهایی شدن درخواست کارفرما گفتگو میکنیم. در چند

راهنمای برگزاری کانون ارزیابی و توسعه-1

در مقاله پیشین درباره بخشهایی از وظایف مدیر کانون ارزیابی در زمان درخواست کارفرما برای برگزاری کانون اشاره کردیم در

راهنمای برگزاری کانون ارزیابی و توسعه

راهنمای برگزار کنندگان : کانون ارزیابی و توسعه یکی از روشهای پرکاربرد در ارزیابی و توسعه نیروی انسانی و بخصوص

انعطاف پذیری – 4

در مقالات پیشین این مجموعه درباره موضوع انعطاف پذیری و راهکارهای بهبود این ویژگی مطالبی نگاشته شد. در این مقاله

انعطاف پذیری -3

در دو مقاله قبل درباره مفهوم انعطاف پذیری و سپس اولین ویژگی آدمهای انعطاف پذیر یعنی خوش بینی صحبت کردیم

مهارتهای رفتاری:انعطاف پذیری-2

در ادامه مقاله قبل که در آن انعطاف پذیری را بعنوان یکی از مهارتهای رفتاری معرفی کردیم،  در این مقاله

مهارتهای رفتاری: انعطاف پذیری-1

یکی از مهارتهای رفتاری که در طی مسیر کار و زندگی ما انسانها به شدت مورد نیاز است و بهره

حفظ تعلق سازمانی در دورکاری

در مقاله پیشین درباره یکی از شیوه های توسعه تعلق سازمانی در زمان دورکاری گفتگو کردیم. توسعه ارتباطات سازمانی موضوعی

تعلق سازمانی و دورکاری

برای توسعه تعلق سازمانی در زمان دورکاری چه میتوان کرد ؟ در سه مقاله گذشته این وبسایت درباره مقدمات شروع

دورکاری: عارضه ها و آسیبها

در دو مقاله قبل درباره دلایل کاربرد دورکاری و شیوه آغاز آن در سازمانها مطالبی نوشته شد. در این بخش

دورکاری: چگونه آنرا شروع کنیم؟

در مقاله قبل درباره دلایلی که ممکن است یک کارفرما دورکاری را بعنوان راهکاری انتخاب کنیم صحبت کردیم، اگرقرار باشد

دورکاری: چگونه آنرا مدیریت کنیم؟

در چند ماه اخیر بدلیل همه گیری بیماری کرونا، تعدادی از سازمانها به سمت راهکارهای مختلف برای تامین سلامت همکاران

رهبری در شرایط ویژه

وظیفه رهبران سازمان در شرایط خاص مانند شرایط فعلی جامعه ایران چیست؟ آیا کارکردهای رهبری در این زمان با سایر

رهبران سازمانی و رفتار درست

داستان رهبران سازمانی و رفتارهای رهبری نادرست در بین آنها داستانی است که بصورت مستمر شنیده میشود. مدیر ارشد، رییس

توانمندسازی: کارکرد رهبری سازمانی

`100 سال پیش مری  پارکر فالت دانشمند پیشرو در حوزه توانمندسازی  در دوران تیلوریسم بیان کرد که افراد تمایل  دارند

توانمندسازی: رهبری سازمانی

میگویند رهبران، آدمهایی با ویژگیهای خاص و توانمندیهای ویژه نیستند بلکه کسانی هستند که میتوانند دیگران را توانمند کنند. توانمندسازی

کارکردهای رهبری سازمانی : ظرفیت سازی

وقتی درباره کارکردهای رهبری سازمانی گفتگو میکنیم یکی از مهمترین آنها ایجاد ظرفیت بیشتر برای سازمان و افراد است. این

تئوری های رهبری سازمانی در عمل

سالها پیش دیوید مک گرگور تئوری x ,y را در رهبری سازمانی ارایه کرد. ایده تیوری ساده است.  مدیران درباره

برنامه ریزی توسعه فردی -4

در چند مقاله قبل درباره مسیر تدوین برنامه ریزی توسعه فردی گفتگو کردیم. از تدوین چشم انداز زندگی و سپس

برنامه ریزی توسعه فردی -3

در دو مقاله پیش درباره برنامه ریزی توسعه فردی صحبت کردیم و دو گام اولیه آن شامل تدوین چشم انداز

برنامه ریزی توسعه فردی

در ادامه مقاله قبل برای تدوین و برنامه ریزی توسعه فردی باید گامهای دیگری برداشت. پس از مشخص شدن چشم

رشد فردی در سال نو

  همه سازمانها و افراد آنها تحت تاثیر شرایط زمانها و مکانهایی هستند که در آن قرار میگیرند. بررسیهای متخصصان

منابع انسانی، انگیزش و پایان سال

  شاید بتوان ادعا کرد که همکاران ما در سازمانهای ایرانی، امسال یکی از سخت ترین سالهای زندگی شخصی و

انگیزه بخشی در شرایط بحرانی

وقتی مجموعه افراد جامعه و به تبع آن پرسنل سازمان در شرایط خاص و بحرانی قرار میگیرند، حفظ آرامش و

حفظ انگیزه در شرایط اضطراری

امروز جامعه ایران در شرایطی ست که شرایط فورس ماژور یا اضطراری خوانده میشود. هر سازمانی ممکن است در طول

رفتارهای انگیزه بخش: همدلی

یکی از رفتارهای انگیزه بخش که در ادامه مقالات موضوع انگیزش به آن اشاره میکنم موضوع همدلی با پرسنل و

رفتار انگیزه بخش: دیدن رفتارهای درست

دکتر کلیفتون در کتابش  میگوید که مهمترین دلیل ترک شغل در جهان دیده نشدن است. پس خیلی صریح میتوان گفت

رفتار انگیزه بخش: بازخورد سازنده

  یکی رفتار انگیزه بخش در محیط کار ارایه بازخوردهای سازنده است. برای اکثر افراد و بخصوص نیروی انسانی جوان، 

انگیزش و آگاهی مدیران

بررسیهای من در موسسه آرنیک  در سازمانهای مختلف ایرانی نشان میدهد که مهمترین مانع برای بهبود انگیزش در نیروی انسانی،

رفتار انگیزه کش: بازخورد در جمع

در ادامه مقالات مربوز به رفتارهای ضد انگیزه بازخورد دادن در جمع یک رفتار انگیزه کش جدی است. یکی از

رفتار انگیزه کش: دور زدن مدیران میانی

در ادامه سری مقالات رفتار انگیزه کش به این شیوه رفتاری برخی مدیران ارشد اشاره میکنیم. نشانه های این رفتار

رفتار انگیزه کش: پنهان کاری

  رفتار انگیزه کش بعدی پنهان کاری ست. تصور کنید که در جلسه ای با مدیرتان هستید و او موضوعی

رفتار انگیزه کش: کنترل با دوربین

آیا بنظر شما چک کردن پرسنل با استفاده از دوربین یا روشهایی به این شکل رفتار انگیزه کش است؟ آیا

رفتارهای انگیزه کش

رفتارهای انگیزه کش در مدیران و پرسنل کدامند؟ و آیا میتوان آنها را اصلاح کرد؟ بصورت روزمره با تعداد زیادی

خودآگاهی: روشهای توسعه

  در مقاله پیشین درباره دلایل اهمیت خودآگاهی در رهبران گفتیم. در این مقاله میخواهیم روشهای توسعه خودآگاهی در همه

رهبران سازمانی و خودآگاهی

در مقاله قبل تلاش کردیم تا تعریفی مختصر از خود آگاهی و اهمیت آن برای رهبران سازمانی  نشان دهیم. اما

رهبران و خودآگاهی

  خودآگاهی برای رهبران نه یک مهارت لازم بلکه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. از خودآگاهی بعنوان فرامهارتی یاد میشود که

دپارتمان منابع انسانی و اشتیاق شغلی(2)

در مقاله هفته پیش درباره نقش دپارتمان منابع انسانی در ایجاد انگیزه و اشتیاق پرسنل صحبت کردیم. در ابتدا مجددا

واحد منابع انسانی و اشتیاق شغلی

  گاهی اوقات تصور میشود که واحد منابع انسانی یک سازمان موظف است تلاش کند تا در افراد سازمان انگیزه

انگیزه : چرا کار میکنیم؟ بخش دوم

در بخش اول مقاله درباره این موضوع که چه چیز انگیزه افراد برای انجام کار درست و لذت از آن

انگیزش: چرا کار میکنیم؟ بخش اول

شاید این سوال در ایتدا مسخره به نظر برسد طبیعی ست که کار میکنیم تا بتوانیم درآمد کسب کرده و

تعارض یا کشمکش خلاق

همه انسانها و در نتیجه همه اعضای یک تیم یا سازمان افرادی متفاوت هستند. ما با دیگران در بسیاری مفاهیم

مهارت ارایه بازخورد سازنده

بازخورد دادن و گرفتن یکی از بهترین شیوه های بهبود شناخت میان اعضای یک تیم است که کمک میکند نکات

قدردانی از کارمندان:چرا

یکی از چالشی ترین بخشهای کارگاههای اشتیاق شغلی ، بخش recognition و یا قدردانی از کارمندان است.  قریب به اتفاق

ارتباطات سازنده در تیم های کاری

در پستهای قبلی درباره نیازمندی اصلی بهره وری تیمی یعنی اعتماد و سرمایه اجتماعی نوشتیم اما اینکه چگونه میتوان این

اعتماد سازمانی: بسترکارایی

پاتریک لنسیونی در کتاب  5 دشمن کار تیمی  به یک مدل 5 مرحله ای اشاره میکند در آن بستر فعالیت

افسردگی شغلی و رهبران سازمان

مجله هاروارد بیزنس ریویو در آخرین پست خود به موضوع افسردگی شغلی اشاره کرده است و معتقد است مهمترین فاکتور

دهه هفتادی ها: نقاط مثبت

چند روز پیش با یک کارجوی متولد 1374 ( دهه هفتادی)مصاحبه داشتم. در یک شرکت بسیار معروف مشغول بکار بود

مدل اشتیاق شغلی

در این پست مدل اشتیاق شغلی موسسه مشاوره آرنیک را معرفی میکنیم و تلاش میکنیم در پست های آتی راهکارهای

رهبری و نقش آن در انگیزش

  هر زمان درباره موضوع انگیزش در نیروی انسانی صحبت میشود نقش رهبری سازمان پررنگ و حیاتی است. یکی از

چشم انداز، ارزش، شایستگی

وقتی درباره دلایل کار کردن و خوب کارکردن آدمها را بررسی میکنیم، ماجرای هدف و معنا، موضوعی جدی و حیاتی

فرهنگ سازمانی: تغییرات کوچک مهم 

فرهنگ سازمانی چیست و از کجا میاید؟ چطور میتوان ویژگیهای فرهنگی را یک سازمان را شناخت و بهبود داد؟ در

تفاوت های فردی ارزشمند

چرا تفاوت های فردی در محیط کار ارزشمند است؟ و چگونه میتوان رویکرد صحیحی در قبال آنها اتخاذ نمود. کتاب

هم تیمی ایده آل

پاتریک لنسیونی در کتاب هم تیمی ایده آل تلاش کرده تا مهمترین مشخصات یک فرد با قابلیت های کار تیمی

ارزیابی بدون بازخورد: تلاش بی نتیجه

ارزیابی بدون بازخورد: تلاش بی نتیجه آیا اگر فردی را به بهترین شیوه ممکن و با معتبرترین روشها ارزیابی کنیم

استارتاپ: دزد دریایی یا ارتش

چندی پیش گفتگویی از خسروشاهی مدیرعامل اوبر با ارزش ترین استارتاپ جهان با ریدهافمن یکی از بنیانگذاران لینکدین را گوش

مشارکت پرسنل: صدای سازمان را بشنویید.

چگونه میتوان مشارکت پرسنل را جلب کرد؟ بررسیهای بین المللی نشان میدهد تفاوت میان فرهنگ های ضعیف با فرهنگ های

غنی سازی شغل: معنی بسازید.

در چند مقاله پیشین این سایت درباره شیوه های  تدوین کارراهه شغلی و غنی سازی شغل صحبت کردیم.  در این

کارراهه شغلی: غنی سازی شغلی(قسمت دوم)

در مقالات پیشین این سایت درباره کارراهه شغلی  و مفهوم نوین آن در دنیای امروز و همچنین غنی سازی شغلی

کارراهه شغلی: غنی سازی شغل

در مقالات قبلی این سایت درباره کارراهه شغلی و یا پیشرفت شغلی  نیروی انسانی صحبت کردیم. مساله اساسی مورد بحث

کارراهه شغلی: چه کاری درست است؟

آیا هر کس که در یک پله  برجسته و باتجربه میشود برای پله بعدی در سازمان آماده است؟ آیا تمام

ساختار سازمانی در آینده

ساختار سازمانی محیطهای کاری از جنس آینده چگونه است؟ بررسی ها نشان میدهد که بخش بزرگی از نیروی کار در

سنجش اشتیاق شغلی: شیوه اطلاع رسانی

برگزاری  سنجش اشتیاق شغلی در یک سازمان مستلزم رعایت اصول و نکات جدی است تا اثربخشی فعالیت از همین ابتدا

اگر یک مدیر کمال گرا هستید….

  اگر شما هم مانند بسیاری از مدیران یک مدیر کمال گرا هستید باید به پیامدهای این نوع دیدگاه و

دلبستگی شغلی با کارکردهای منابع انسانی: ارزیابی عملکرد

آیا میتوان فرآیند ارزیابی عملکرد را به ابزاری برای بهبود اشتیاق و دلبستگی شغلی پرسنل تبدیل کرد؟ ارزیابی عملکرد یکی

اعتماد سازمانی و نقش مدیران

مدیران ارشد و اعتماد سازمانی برای حفظ و ایجاد اعتماد سازمانی، مدیران ارشد سازمان باید نشان دهند که بدنبال منافع

شرایط بحرانی: رفتار با نیروی انسانی

در شرایط بحرانی چگونه با نیروی انسانی صحبت کنیم؟ ممکن است یک شرکت بدلایل مختلف در شرایط خاص و بحرانی

مسئولیت پذیری سازمانی: تغییر پارادایم

اینجا شرکت من است و خودم مسئولیت همه چیز را میپذیرم. نگران نباشید من این اوضاع را درست میکنم. من

اعتماد سازمانی:چرا و چگونه؟-بخش دوم

همانطور که در مقاله قبل اشاره شد، اعتماد سازمانی یکی از مهمترین مولفه های فرهنگ سازمان است که درک ریشه

اعتماد سازمانی: چرا و چگونه؟

اعتماد سازمانی یعنی در شرایط وجود ریسک و خطر و یا ابهام در برخی مسایل سازمانی، افراد میپذیرند در کنار

روابط سازمانی نو در سال نو

فردا اولین روز کاری سال 1398 است. بسیاری از متفکران حوزه مدیریت و بصورت خاص مدیریت منابع انسانی معتقدند که

سال را با انگیزش پرسنل تمام کنیم.

 بهترین کارهایی که بعنوان یک مدیر میتوان در پایان سال انجام داد و انگیزش ایجاد کرد. 1- یک جلسه عمومی

تعلق سازمانی بسازیم

هر ساله موسسات زیادی آمارهای مربوط به تعلق سازمانی را در سرتاسر جهان منتشر میکنند و تلاش مینمایند تا بر

سنجش اشتیاق شغلی

موسسه گالوپ یکی از معتبرترین موسسات تحقیقاتی جهان در حوزه اشتیاق کارمندان است که طی سالهای متمادی آمار دقیقی از

توسعه فردی: من در برابر خودم

شرکتم به رشد من فکر نمیکند. اینجا در این شرکت جای پیشرفت ندارم. سازمان من به اهداف خودش اهمیت میدهد

مدل شایستگی برای مدیریت منابع انسانی

موسسه SHRM  یا همان انجمن بین المللی مدیریت منابع انسانی، مدل شایستگی حرفه ای منابع انسانی را در سال 2012

تعلق سازمانی : نتایج سنجش ها

سازمانهای زیادی هستند که فعالیت برای بهبود تعلق سازمانی را با برگزاری سنجش های تعلق سازمانی(اشتیاق شغلی) آغاز میکنند. انجا

تعلق سازمانی :حس ارزشمندی

برای بهبود تعلق سازمانی به افراد نشان دهید ارزشمندند. یکی از مهمترین نیازهای کارمندان در محل کارشان این است که

تعلق سازمانی در گرو چشم انداز خوب

مدیران ارشد هر سازمان، مالکان و پدید آورندگان از مهمترین عناصر شکل دهنده تعلق سازمانی هستند. به صراحت میتوان گفت

پرداخت کارایی محور

آیا سازمان شما برای پرداخت بر اساس کارایی افراد آماده است؟ اصلا پرداخت کارایی محور تصمیم صحیحی است؟ مساله اتصال

قدردانی از کارمندان: شرکت HP

در شرکت HP آموزش مدیران برای بهبود برنامه قدردانی از کارمندان یکی از بخشهای اساسی این برنامه است. در این

یادگیری از مدیران آغاز میشود.

در سازمانهای زیادی با این پدیده جدی مواجهیم که مدیران ارشد سازمان و البته برخی دیگر از سطوح مدیران به

اشتیاق شغلی : راهکارهای عملیاتی کوتاه مدت

برنامه های کوتاه مدت بهبود اشتیاق شغلی آغازگر نامیده میشوندInitiative  این برنامه های کوتاه مدت قابلیت اجرای سریع دارند و

مطالب بیشتر

میتوانیم درباره مسایل شما گفتگو کنیم.

میتوانیم یک گفتگوی کوتاه را برنامه ریزی کنیم و ضمن آشنایی درباره سازمان شما، آدمها و هر خدمتی که میتواند به شما کمک کند گفتگو کنیم.

اطلاعات این فرم را پر کنید تا با شما تماس بگیریم.
Instagram Linkedin Youtube Envelope
سایر خدمات
  • مشاوره مدیریت
  • راه اندازی خدمات منابع انسانی برای شرکتهایی نوپا
  • جذب نیروی انسانی
  • عارضه یابی سازمانی و رضایت سنجی
  • ارزیابی مدیران
  • مشاوره مدیریت
  • راه اندازی خدمات منابع انسانی برای شرکتهایی نوپا
  • جذب نیروی انسانی
  • عارضه یابی سازمانی و رضایت سنجی
  • ارزیابی مدیران
دسترسی سریع
  • درباره من و تیمم
  • درباره ما آدمها
  • کارگاه‌های آموزشی
  • خاطره‌های آموزشی
  • درباره من و تیمم
  • درباره ما آدمها
  • کارگاه‌های آموزشی
  • خاطره‌های آموزشی
در ارتباط باشید
  • ایمیل: sheidajafari@gmail.com
  • تلفن: 09126729597

کلیه حقوق محفوظ است.© 2025