در بخش اول مقاله در مورد سه پارامتر مرتبط با اشتیاق کارمندان و انتظارات کاری صحبت کردیم : نتایج مورد انتظار، پاسخگویی، دسترسی به مدیر.
بسیار دشوار است که یک کارمند بدون اینکه بطور دقیق بداند چه انتطاراتی از او وجود دارد بتواند به اهداف عملکردی خود دست بیابد. اما تعداد زیادی از کارمندان در این گروه قرار میگیرند. مطالعات اخیر گالوپ نشان میدهد که حدود نیمی از نیروی انسانی در سرتاسر جهان قویا اعتقاد دارند که نمیدانند در محل کار از آنها چه انتظاراتی وجود دارد.
موسسه گالوپ که بصورت دایمی میزان اشتیاق کارمندان را در سرتاسر جهان بررسی میکند طی یک تخقیق ارتباط میان نتایج، پاسخگویی و دسترس پذیری مدیران را با اشتیاق کارمندان تحلیل کرده است، مدیرانی که این سه مساله را رعایت میکنند در ایجاد اشتیاق در پرسنل خود نیز موفق ترند.
- در میان کارمندان آنهایی که معتقدند”مدیرمن کمک میکند تا الویت های کاری ام را تعیین کنم”، 38 درصد کاملا مشتاق کارشان هستند. در میان مخالفان این جمله تنها 4 درصد مشتاق کارشان هستند.
- در میان کارمندانی که معتقدند”مدیر من در عملکرد مرا پاسخگو نگه میدارد”، 28 درصد مشتاق کار بوده و در میان مخالفان تنها 6 درصد افراد مشتاق هستند.
- در میان کارمندانی که موافق اند که” من احساس میکنم که میتوانم هر نوع سوالی را از مدیرم بپرسم”، 31 درصد افراد مشتاق و درگیر کار وجود دارد و در میان مخالفان تنها 2 درصد.
رفع نیاز کارمندان برای دستیابی به نتایج ملموس، در تشویق بهبود کارایی آنان بسیار موثر است. زمانی که مدیران در تعیین الویت های کاری و اهداف به کارمندان خود کمک میکنند به آنها آزادی عمل بیشتری میدهند تا ضمن حفظ خودمختاری به آن اهداف دست یابند. همچنین کارمندان از مشارکت در تعیین روال های کاری خود احساس رضایت بیشتری خواهند نمود.
کارمندانی که همراه با مدیران خود اهداف کاری شان را انتخاب میکنند اشتیاق بیشتری برای دستیابی به آنها دارند. در برابر اگر نیاز کارمندان در مشارکت برای تعیین اهداف و توقعات کاری مورد توجه قرار نگیرد، اشتیاق آنها برای کار کاهش یافته و سازمان از اثرات بی نهایت مثبت اشتیاق شغلی پرسنل خود محروم خواهد شد.
نویسنده: مارکو نینک
http://www.gallup.com/businessjournal/186164/employees-don-know-expected-work.aspx?g_source=EMPLOYEE_ENGAGEMENT&g_medium=topic&g_campaign=tiles