یک مدیر خوب: حلقه طلایی اشتیاق شغلی
در مورد نقش و اهمیت مدیران در پیش برد اهداف سازمانی بسیار خوانده و شنیده ام اما در اکثر موارد تصور میشود که توانمندیهای فنی و تجربه بالای یک مدیر است که میتواند راهنمای پرسنل برای طراحی فرآیندهای صحیح و انجام کارهای درست باشد. امروزه در سرتاسر دنیا در این ادعا تردید میشود.
بنظر میرسد امروزه مهمترین توقع از یک مدیرمیانی تعیین راه و روش انجام کارها و نظارت بر این شیوه ها نیست. توصیه این شیوه بدان معناست که پذیرفته ایم یک بهترین روش برای انجام هر کار وجود دارد و مدیر میانی یا سرپرست بلافصل افرد مسئول آموزش و پایش عمل بر اساس این بهترین روش است.
اما مدتهاست که این پارادایم روتین و پذیرفته شده عام در تحقیقات برجسته و عملیاتی جهان به چالش کشیده میشود. تغییر ساختار و ماهیت بسیاری از کارها به سمت امور غیر عینی و دانشی و عبور از فضای تنگ و محصور مدیریت علمی تیلور نشان داده است که برای رسیدن به اهداف سازمان هر چه که باشد به تعداد آدمها راههای متفاوت وجود دارد. امروز میدانیم که آدمها متفاوتند و این تفاوت میان افراد ارزشمند است.
میتوانیم بصراحت بگوییم امروز مهمترین وظیفه هر مدیر ایجاد بستر خودآگاهی و شناخت افراد از خود و توانمندیهای منحصربفرد آنهاست. پس از آن یادآوری استانداردهای الزامی و محدودیت های قطعی کافی ست و میتوان به هر فردی اجازه داد با شیوه خاص و آموخته شده خود به سمت اهداف سازمان حرکت کند. روش منحصربفرد خودش را ایجاد کند و با اعتماد بنفس و خودمختاری، انرژی و انگیزه بگیرد.
راز اشتیاق شغلی و انگیزه آدمها در این است که بتوانند هر روز و به بهترین شکل ممکن از توانمندیهای خود استفاده کننده و راه ویژه رشد و توسعه خود را در بسترسازمان بسازند. اینجاست که اهمیت مهارتهای رفتاری مدیران بر مهارتهای فنی آنها پیشی میگیرد. مهارتهایی مانند توان همدلی، مربی گری، بازخورد، هوش هیجانی و …. مدیران را توسعه دهید تا بستر توسعه کارمندان را بسازند و در کنار هم سازمان را به پیش ببرند.