ماندگاری و اشتیاق شغلی : با فعالیهای واحد منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی: افراد مهمترین منبع شرکتها برای ارایه خدمات به مشتریان است. برنامه ریزی راهبردی برای منابع انسانی به معنای برقراری اتصال میان برنامه های بلند مدت و اهداف سازمان با مدیریت نیروی انسانی است در این شرایط نقش تک تک افراد به هدف نهایی سازمان متصل شده و احساس معناداری قابل  توجهی برای آنها بوجود میاید. برای موفقیت برنامه ریزی دقیق در مورد نیازهای حال و اینده نیروی انسانی و نحوه حمایت و مشارکت تک تک همکاران ضروری است.

برنامه ریزی عملیاتی نیروی انسانی:  در سطح عملیاتی، سازمانها باید تلاش کنند تا فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، افراد و مدیران را در دستیابی به اهداف روزانه خود یاری و حمایت کند.این نوع برنامه ریزی تعداد مناسب افراد و نوع کارایی آنها را مشخص میکند. یک برنامه درست باید از فعالیتهای افراد حمایت کرده و اشتیاق شغلی را افزون کند.

حقوق و مزایا: در دستیابی به رضایت شغلی، حقوق اگرچه  مهمترین عامل نیست اما رتبه بالایی دارد. فردی که احساس میکند در حد انصاف حقوق دریافت میکند، تمایل بیشتری به ماندگاری در شرکت دارد.

ایجاد قوانین و فرآیندهای منابع انسانی: سیاست ها و فرآیندها هر دو ارزشهای سازمان شما را بیان کرده و افراد را برای همراهی با آنها راهنمایی میکند. قوانین شفاف و مناسب میتواند به افراد اطمینان دهد که در شرایط مختلف درست رفتار میکنند.

قوانین و استانداردهای کار: قوانین کار ملی حداقل نیازمندیهای کارکنان را برای داشتن محیط کاری امن و مناسب فراهم میکند و لازم است جدا رعایت شود.

شرح شغل: شرح شغل ها مدارک و ابزاری هستند که هم به سازمان و هم به افراد کمک میکند تا اثربخشی خود را افزایش دهند. یک شرح شغل کامل و درست به افراد کمک میکند تا ضمن شناخت مسئولیتها و مشخصات شغل خود امکان موفقیت خود را افزایش دهد. همچنین نحوه مشارکت فرد در اهداف سازمانی را روشن نموده به بهبود اشتیاق شغلی کمک شایانی میکند.

·         مدیریت عملکرد:  فرآیند ارزیابی و مدیرت عملکرد یک فرایند مستمر است که در طی آن مدیران و سرپرستان با کمک هم برای  از رسیدن کارمندان به اهدافشان برنامه ریزی کرده و سپس اجریا درست  برنامه ها را بررسی میکنند. این طریق میتوان انگیزه افراد با برای انجام بهترین های خود را برانگیخت.

·         ایجاد ارتباطات شفاف میان مدیران و کارمندان و شفافیت در بیان انتظارات

·         ارایه بازخوردهای مستمر و سازنده

·         ارایه برنامه برای بهبود کارایی در موارد لازم

·         مشخص کردن مهارت ها و توانایی های مورد نظر هر شغل تا انجام کار منجر به بروز نقاط قوت افراد شود.

·         کمک به افراد برای انجام کارهای جذاب ت و چالشی تر

·         کمک و پشتیبانی  افراد برای دستیابی به اهداف فردی با ایجاد فرصت های آموزش

مشارکت در برنامه های جانشین پروری و کمک به افراد برای کسب مهارت های جدید در راستای مشاغل موجود.

آموزش، یادگیری و توسعه: سرمایه گذاری در برنامه های آموزش به افراد کمک میکند تا فردی و حرفه ای توسعه یابند.

·         امنیت افراد در محیط کار: محیطی ایجاد کنید که افراد احساس امنیت نمایند. هر چه ماندگاری افراد افزایش یابد، مسایل مربوط به کارایی ، غیبت و کم کاری کاهش میابد.

·         مدیریت تعارض: در یک محیط کاری سالم تعارض کاملا طبیعی است. داشتن قوانین و رفتار درست در ضمن ایجاد تعارض ها بدین معناست که اختلافات سازنده هستند و نه ویرانگر

·         رفاه محیط کار: یک محیط کاری سالم باید سلامت فیزیکی، معنوی، محیطی، ذهنی، احساسی و شغلی کارمندان را تامین کند. طرح های سلامت نه تنها به کارمندان کمک میکند بلکه سازمان را با کارمندان سالم و با انگیزه ای پر میکند که میتوانند با اشتیاق شغلی خود آنرا بسازند.

·         تقدیر از کارمندان: کارمندان باید احساس ارزشمندی و مشارکت در اهداف سازمان داشته باشند. زمانی که از یک کارمند تشکر میکنید به آنها ارزش نهاده اید در برابر آنها نیز با انگیزه بالاتری در مورد مسایل سازمان رفتار میکنند. به اشتراک گذاشتن اطلاعات به شیوه های مختلف حس تیم بودن و با ارزش بودن را به آنها میدهد.

·         فعالیتهای داوطلبانه تیمی: این فعالیتها احساس مشاکت در ماموریت سازمان را افزایش داده و به اشتیاق شغلی بالاتر منجر میشود.

http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/keeping-people-employee-engagement.cfm