کیفیت زندگی کاری (QWL) به کیفیت کلی تجربه یک کارمند در محل کار اشاره دارد که شامل رفاه جسمی، روانی و عاطفی می‌شود و یک مفهوم چندبعدی است که ارزیابی می‌کند تا چه حد محیط کار برای دستیابی به رضایت حرفه‌ای، توسعه فردی و تعادل سالم بین کار و زندگی مناسب است. کیفیت بالای زندگی کاری با افزایش رضایت کارکنان، بهره‌وری و وفاداری سازمانی مرتبط است.
ریچارد والتون از شخصیت‌های مهمی است که درباره کیفیت زندگی کاری، پژوهش انجام داده است. تعریف وی از کیفیت زندگی کاری به این صورت است: «کیفیت زندگی کاری (QWL) رویکردی است برای اندیشیدن به افراد، کار و سازمان‌ها. عناصر متمایز آن شامل توجه به تأثیر کار بر افراد و بر اثربخشی سازمان و ایده مشارکت در حل مسائل و تصمیم‌گیری‌های سازمانی می‌شود.» جنبه‌های کلیدی تعریف والتون به 3 بخش اشاره دارد: تمرکز دوگانه بر رفاه کارکنان و اثربخشی سازمانی، مشارکت کارمندان و دیدگاه جامع نسبت به ابعاد مختلف زندگی کاری و بهره‌وری سازمان.
تاریخچه این مفهوم
ریشه مفهوم کیفیت زندگی کاری به انقلاب صنعتی برمیگردد. دورانی که شاهد ظهور کارخانه‌ها و کار مکانیزه بود. در این دوران، شرایط کاری اغلب سخت بود؛ ساعات طولانی، دستمزدهای پایین و استانداردهای ایمنی نامناسب. اصلاح‌گران اولیه مانند رابرت اوون (از بنیان‌گذاران جنش آرمان‌شهر سوسیالیسم) در اوایل قرن نوزدهم برای بهبود شرایط کاری تلاش کردند و بر اهمیت رفاه کارکنان به‌عنوان عاملی کلیدی برای افزایش بهره‌وری تأکید داشتند.
اوایل قرن 20، که دوران مدیریت علمی و نظریه تیلور بود، توجه‌ها به سمت اثربخشی کارکنان جلب شد. روش‌های اجرا اصول مدیریت تیلور موجب شد تا اثربخشی کارمندان بالاتر رفته و در نتیجه کارخانه‌ها بهره‌وری بیشتری داشته باشند. اما به روش کار و نگرش وی نسبت به کارکنان، انتقاداتی وارد بود، چراکه او رفاه و رضایت کارکنان را مدنظر نداشت و آنها را صرفا ابزاری برای رسیدن به اهداف سازمان می‌دانست.
در دوره جنبش روابط انسانی، التون مایو، مطالعاتی انجام داد که به مطالعات هاوتورن مشهور است و منجر به جنبشی در روابط انسانی شد. مطالعات هاوتورن نیز به بررسی افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان مشغول شد و اقداماتی در حوزه کارسنجی و زمان‌سنجی انجام داد. در انتهای این مطالعات به اهمیت تاثیر گروه و اعضای آن بر عملکرد کارکنان دست یافتند.
پس از جنگ جهانی دوم، رشد تکنولوژی و صنعتی موجب شد تا سازمان‌ها به دنبال افراد ماهر و رضایتمند باشند. در این دوره اصطلاحاتی مانند غنی‌سازی شغلی(job enrichment) ظهور پیدا کرد و روان‌شناسانی مانند هرزبرگ (نظریه دو عاملی) و مازلو(هرم نیازها) به رضایت شغلی و انگیزه کارکنان اشاره کردند.
در دهه 1970، اصطلاح کیفیت زندگی کاری رایج شد. سازمان‌ها به دنبال راه‌هایی برای یافتن تعادل بین بهره‌وری و رضایت کارکنان بودند و برای اولین بار، برنامه‌هایی برای ارتقای کیفیت زندگی کاری برای بازطراحی شغل‌ها، بهبود شرایط محیط کار و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری شکل گرفت.
در دهه بعدی، مفهوم QWL به‌صورت جهانی گسترش یافت و با توجه به زمینه‌های فرهنگی و اقتصادی تطبیق داده شد.
سازمان‌ها شروع به ادغام QWL در استراتژی‌های مدیریت کیفیت جامع (TQM) و تعامل کارکنان کردند.
دهه ۱۹۹۰ شاهد افزایش تأکید بر تعادل کار و زندگی بود، که ناشی از پیشرفت‌های فناوری و تغییر هنجارهای اجتماعی درباره نقش‌های جنسیتی و مسئولیت‌های خانوادگی بود.
از سال 2000 تا کنون، دوره مدرن محسوب می‌شود که در سه محور به شرح زیر است:
- تحول دیجیتال: ظهور فناوری، محل کار را متحول کرد و انعطاف‌پذیری و کار از راه دور به محور اصلی بحث QWL تبدیل شد.
- مدل‌های کارکنان محور: سازمان‌ها اکنون بر رفاه جامع، از جمله سلامت روان و تنوع و کار هدفمند تمرکز دارند.
- پایداری و اخلاق: کارکنان بیشتر از گذشته انتظار دارند که سازمان‌ها با ارزش‌هایی مانند مسئولیت‌پذیری زیست محیطی و عدالت اجتماعی همسو باشند.
همه‌گیری کووید-19 از سال 2020 به بعد، تغییر رویه جهانی را به کار از راه دور و افزایش آگاهی درباره سلامت روان و پذیرش اقدامات QWL تسریع کرد.
موارد زیر در طول زمان، بر روند توسعه کیفیت زندگی کاری تاثیرگذار بوده‌اند:
- جنبش‌های اجتماعی: اتحادیه‌های کارگری، جنبش‌های فمینیستی و جنبش‌های حقوق مدنی برای شرایط کاری عادلانه و انسانی تلاش کردند.
- جهانی‌سازی: تبادل میان‌فرهنگی بهترین شیوه‌ها، چارچوب QWL را غنی کرده است.
- تحقیقات: مشارکت‌های مداوم از سوی جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و مطالعات سازمانی مفاهیم QWL را پالایش کرده است.
تاریخچه QWL نشان‌دهنده سفری مداوم برای ایجاد تعادل میان کارایی سازمانی و رفاه کارکنان است. از نگرانی‌های اولیه درباره شرایط پایه کاری تا تمرکز امروزی بر سلامت روان، انعطاف‌پذیری و شمول‌گرایی، QWL همچنان زمینه‌ای پویا و در حال تحول است.
اهمیت کیفیت زندگی کاری
اهمیت کیفیت زندگی کاری (QWL) در تأثیر عمیق آن بر کارکنان و سازمان‌ها نهفته است. کیفیت بالای زندگی کاری یک محیط کاری مولد، هماهنگ و پایدار را ترویج می‌دهد که هم به نفع افراد و هم به سود کسب‌وکارها است. در ادامه توضیحی دقیق از اهمیت آن آمده است:
1- ارتقای رفاه کارکنان: سلامت جسمی، روانی و عاطفی کارکنان را بهبود می‌بخشد و موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می‌شود.
2- افزایش بهره‌وری: رضایت کارکنان موجب تعامل بهتر بین کارمندان و عملکرد بالاتر آنها می‌شود. همچنین موجب کاهش حواس پرتی و ناکارآمدی و غیبت‌ها می‌شود.
3- کاهش نرخ ترک شغل و هزینه‌های نگهداشت: سازمان‌هایی با کیفیت زندگی کاری بالا کارکنان را برای مدت طولانی‌تری نگه می‌دارند و این امر هزینه‌های مرتبط با جذب، آموزش و آماده‌سازی نیروهای جدید را به حداقل می‌رساند. کارکنان با تجربه‌ای که حفظ شده‌اند، به دانش نهادی و ثبات سازمان کمک می‌کنند.
4- ترویج تعادل کار و زندگی: برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر و سیاست‌های حمایتی به کارکنان کمک می‌کنند تا مسئولیت‌های شخصی و حرفه‌ای خود را به طور مؤثر مدیریت کنند. تعادل بهبود‌یافته بین کار و زندگی، استرس را کاهش داده، روحیه را تقویت کرده و رضایت کلی را ارتقا می‌دهد.
5- ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت: کیفیت بالای زندگی کاری اعتماد، احترام متقابل و ارتباطات باز را تقویت می‌کند وکارکنان احساس تعلق می‌کنند که منجر به محیط‌های کاری همکارانه و نوآورانه می‌شود. همچنین فرهنگ قدردانی و پاداش را ترویج می‌دهد و انگیزه و روحیه کارکنان را افزایش می‌دهد.
6- جذب و حفظ استعدادهای برتر: سازمان‌هایی که به کیفیت بالای زندگی کاری شهرت دارند، به انتخاب اول کارکنان تبدیل می‌شوند و جویندگان کار به محیط‌های کاری که فرصت‌های رشد، برنامه‌های رفاه و شیوه‌های کاری اخلاقی ارائه می‌دهند، اولویت می‌دهند. نظرات مثبت و تبلیغات دهان به دهان نیروهای کاری متنوع و ماهر را جذب می‌کنند.
7- تشویق مشارکت و نوآوری کارکنان: محیط حمایتی کارکنان را برای ارائه ایده‌ها و ابتکار عمل ترغیب می‌کند. مشارکت در تصمیم‌گیری، حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری را تقویت می‌کند و دیدگاه‌های متنوع به راه‌حل‌های نوآورانه و بهبود مستمر منجر می‌شوند.
8- کاهش تعارضات در محیط کار: کیفیت بالای زندگی کاری روابط مثبت میان همکاران و مدیران را تقویت می‌کند و ارتباطات شفاف، انصاف و احترام، سوءتفاهم‌ها و اختلافات را کاهش می‌دهد.
9- همسویی اهداف سازمانی و کارکنان: تمرکز بر کیفیت زندگی کاری اطمینان می‌دهد که آرزوهای شخصی و حرفه‌ای کارکنان با اهداف سازمان همسو باشد و کارکنان احساس ارتباط بیشتری با مأموریت و چشم‌انداز شرکت پیدا کنند.
10- حمایت از سلامت روان و رفاه: دسترسی به منابع سلامت روان و برنامه‌های مدیریت استرس، تاب‌آوری روانی کارکنان را بهبود می‌بخشد. گفت‌وگوهای باز درباره سلامت روان را تشویق می‌کند و با از بین بردن انگ، محیط کاری سالم‌تری ایجاد می‌کند.
سرمایه‌گذاری در کیفیت زندگی کاری (QWL) یک وضعیت برد-برد ایجاد می‌کند: کارکنان از تجربه کاری رضایت‌بخش بهره‌مند می‌شوند و سازمان‌ها نیروی کاری باانگیزه، مولد و وفادار به دست می‌آورند. تمرکز بر QWL دیگر یک گزینه لوکس نیست؛ بلکه برای موفقیت بلندمدت در محیط کاری رقابتی و پویای امروز ضروری است.
منابع:
- کتاب‌ها:
- Work and Quality of Life: Ethical Practices in Organizations (Nora P. Reilly, M. Joseph Sirgy, and C. Allen Gorman
- The Quality of Working Life(oxford)
- مقاله
- Quality of Work Life and Organizational Performance: Workers’ Feelings of Contributing, or Not, to the Organization’s Productivity”