چگونه تغییر در فرآیند استخدام نیروی انسانی میتواند منجر به اشتیاق شغلی بیشتر شود؟
بارها خوانده ایم که ایجاد اشتیاق شغلی وظیفه واحد منابع انسانی یک سازمان نیست و همه مدیران ارشد و بخصوص مدیران میانی در ایجاد شرایط مناسب برای تحقق دلبستگی و تعهد شغلی افراد مسیول هستند. اما میتوان گفت واحد منابع انسانی و مدیران آن بدلیل ارتباط مستقیم با کارمندان که در مسیرکارکردهای مدیریت منابع انسانی رخ میدهد نوع دیگری از بستر سازی برای اشتیاق شغلی را ایجاد میکنند.
یکی از این کارکردها فرآیند جذب نیروی انسانی است که اگر بر اساس اصول بهبود دلبستگی شغلی طراحی و اجرا شود میتواند نقش قابل توجهی در بهبود این فاکتور حیاتی نیروی انسانی ایفا کند. در فرآیند یک جذب مشتاق ساز باید نکات زیر را در نظر گرفت:
تناسب شغل و شاغل:
هرچه مشخصات شخصیتی یک فرد با ویژگیهای مورد نیاز یک شغل هماهنگ تر باشد امکان ایجاد و بهبود اشتیاق شغلی بیشتر است. از اینرو میتوان قبل از شروع فرایند استخدام تلاش کرد تا حد امکان ویژگیهای مناسب برای هر شغل در بستر سازمان شناخته شود. اگر چه تدوین مدل شایستگی میتواند در این راستا بسیار مفید باشد اما حتی بدون وجود مدلهای شایستگی جامع و کامل نیز میتوان تلاش کرد تا با تست ها و مصاحبه های دقیق تر به ایجاد تناسب میان شغل و شاغل کمک کرد.
اطلاع رسانی جامع وظایف:
شاید بتوان گفت یکی از مهمترین کاربردهای یک شرح شغل خوب اطلاع رسانی مجموعه فعالیتها به کاندیداهای یک پست خالی در سازمان است. زمانی که فرد با آگاهی کامل در مورد وظایف و مسئولیت های یک سمت شغلی در یک سازمان خاص شروع به فعالیت میکند میتوان انتظار داشت که بتواند با رضایت و بهره وری بیشتری فعالیت کند.
آشنایی با فرهنگ و جو سازمانی:
اگرچه خود فرآیندهای استخدام شامل انواع مصاحبه های تلفنی و حضوری میتواند نشان دهنده بخشی از فرهنگ و فضای سازمان باشد اما میتوان با روشهای مختلف این آشنایی را بالاتر برد. ایجاد ویدیوهایی از محیط کار و فعالیت روزمره پرسنل، معرفی پرسنل، بخصوص مدیران و نشر دیدگاهها و افکار مدیران ارشد در کنار انتشار چشم انداز و ماموریت سازمان از جمله اقداماتی است که میتواند منجر به ایجاد شناخت کامل تر و تصمیم گیری درست تر برای کاندیداها شده و زمینه ساز ایجاد اشتیاق و تعهد شغلی در آینده شود.