آیا میتوان فرآیند ارزیابی عملکرد را به ابزاری برای بهبود اشتیاق و دلبستگی شغلی پرسنل تبدیل کرد؟
ارزیابی عملکرد یکی از تیغ های دو لبه منایع انسانی است. میتواند سیستمی به روز و مبتنی بر اهداف فردی و سازمانی باشد، بستر بازخوردهای مستمر میان مدیران و پرسنل شود و زمینه ای برای دیده شدن و در نهایت توسعه تک تک افراد و اشتیاق و تعهد بیافریند یا میتواند فرآیندی موردی، غیر دقیق، جانبدارانه و غیر منصفانه باشد که تنها برای توزیع بخشی از حقوق افراد بکار گرفته میشود. این نوع ارزیابی عملکرد میتواند به سرعت و سهولت دلبستگی شغلی افراد را نابود کند.
یک فرآیند خوب و مشتاق ساز باید:
- محرک مدیران و پرسنل برای ارتباطات بیشتر و شفاف تر باشد.
- مشوق آنها برای تدوین اهداف دوره ای عملکرد و تشریح وظایف و انتظارات میان طرفین(مدیران و پرسنل) باشد.
- بستری برای بازخوردهای سازنده و مستمر میان کارمندان و مدیران باشد.
- تغذیه کننده سیستم های تقدیر از کارکنان یا همان Employee Recognition باشد.
- برنامه آموزش و توسعه افراد را جهت دهد.
این چنین سیستم ارزیابی عملکرد میتواند ابزاری در راستای ایجاد و توسعه اشتیاق شغلی کارمندان باشد. شاید بهتر باشد که واژه مدیریت عملکرد را جایگزین ارزیابی عملکرد کنیم تا مجموعه کارکردهای بالا را در بر بگیرد. در مسیر مدیریت عملکرد برای بهبود دلبستگی شغلی باید نکات زیر را مورد توجه قرار داد.
- مفاهیم مدیریت عملکرد را جایگزین ارزیابی صرف نمود.
- مدیران ارشد و میانی را برای ارایه بازخوردهای سازنده آموزش داد.
- خطاهای انسانی و شناختی فرآیند ارزیابی افراد را اطلاع رسانی کرد.
- فرهنگ سپاسگذاری و دیدن فعالیت مثبت افراد را در همه سطوح سازمان ترغیب کرد.
- تلاش نمود تا تک تک افراد برنامه توسعه فردی خود را ایجاد کنند و برای انجام وظایف روزمره و نیل به اهداف سازمان از آن مسیر عبور کنند.
با این توضیحات میتوان امیدوار بود که طراحی و اجزای یک سیستم هدف محور ارزیابی و مدیریت عملکرد بتواند از اصلی ترین ابزارهای بهبود دلبستگی شغلی پرسنل باشد.