حدود 40 درصد از مدیرانی که در شرکتها استخدام میشوند در 18 ماه اول دچار مشکل میشوند. اگر این مدیران، مدیرعامل باشند ممکن است عدم موفقیت آنها در شغل جدید ضررهای زیادی را متوجه شرکت ها کند. همچنین اعتبار و نام خوش شرکت را به خطر بیاندازد.
یکی از مهمترین مسایلی که رخ میدهد این است که آن فرد برای تصدی بالاترین سمت شرکت آماده نیست و یا اینکه سیاست های داخلی و فرهنگ سازمان را بخوبی نمیشناسد. اما حتی گاهی اوقات علیرغم این دانش و آگاهی نسبت به اوضاع داخلی مدیران تازه در سمتشان موفق نیستند. بخش قابل توجهی از این فرآیند وابسته با سایر مدیران و اعضای هیات مدیره شرکت است.
به نظر میرسد که بیشتر اعضای هیات مدیره تجربه لازم ، یا بینش درست و یا توانایی همراهی و هدایت فرآیند جانشینی را نداشته و یا زمان کافی برای این موضوع اختصاص نمیدهند. در این میان مدیر منابع انسانی نقشی بسیار پررنگ و جدی در موفقیت مدیرعامل جدید دارد.
در واقع مدیر منابع انسانی باید نقش مرکزی در فرآیند جانشینی مدیرعامل داشته باشد. از آنجا که تعداد پارامترهای دخیل در جابجایی مدیر عامل بسیار بالاست، مدیران یک مجموعه باید همیشه آمادگی این جابجایی را داشته باشند.
مدیر منابع انسانی در حوزه های مختلف میتواند به این موضوع کمک کند. او باید نقش هماهنگ کننده و اداره کننده این فرآیند را ایفا کند. در مسیر جستجو برای مدیرعامل کمک نماید، فرآیند ورود مدیرعامل جدید را هدایت کند و به همه سازمان در این موارد اطلاع رسانی کند.
مدیر منابع انسانی باید نقش مشاور مدیرعامل جدید را ایفا کند. او باید در مسایل کلیدی سازمان و در مورد سیاست ها و فرهنگ جاری مشاور مدیرعامل بوده و روابط او با سازمان را شکل دهد.
مدیرمنابع انسانی باید تسهیلگر روابط میان مدیران ارشد و اعضای هیات مدیره باشد. برای مثال باید شرایط و مشخصات مدیرعامل جدید را برای هیات مدیره شرح داده و سوالات آنها در موررد شرایط موفقیت فرآیند جانشینی را پاسخ دهد.
مدیر منابع انسانی باید به مدیرعامل برای ایجاد و تقویت یک تیم کاری خوب کمک کند. او باید سیاست و مهارت های ارتباطی لازم برای تشخیص روابط مهم و موانع موفقیت را داشته باشد.
افراد صاحب نظر در این حوزه معتقدند که مدیران منابع انسانی بهتر از سایر افراد میتوانند دلایل موفقیت و یا عدم موفقیت فرآیند جانشینی مدیرعامل را ارایه کنند. در واقع مدیرمنابع انسانی یک متخصص جانشینی است که باید در ارتباط مستقیم با صاحبان قدرت باشد.
اشتباهی که مدیران منابع انسانی و اعضای هیات مدیره تکرار میکنند این است که گمان میکنند با انتخاب مدیرعامل کارشان تمام میشود. فرآیند جابجایی در روز ورود مدیرعامل جدید تمام نمیشود. این فرآیند زمانی تمام میشود که همه مدیران اثرگذار سازمان وفاداری خود به مدیرعامل جدید را اثبات کنند.
نویسنده: دوری مینرت
http://www.shrm.org/publications/hrmagazine/editorialcontent/2015/0915/pages/0915-execbrief.aspx