مدتها پیش از قول یکی از مقالات گالوپ نوشته بودم که اگر مدیری قوی، توانمند و همه فن حریف هستید ممکن است افراد اطراف شما برای نشان دادن خود و دیده شدن دچار مشکل شوند و نگه داشتن افراد نخبه در سازمانتان دشوار شود. چند روز پیش با نمونه ای واقعی از این مدیران روبرو شدم. یک مدیرعامل قوی و کاردرست که باعث شده بود در سازمان هیچ ردی از مدیران میانی دیده نشود. پرسنل سازمان را میشناسد، به کار تسلط دارد، افراد را تشویق میکند و به قولهایش متعهد است. در نتیجه بنظر میرسید همه افراد سازمان دوستش دارند، روی حرفش حساب میکنند، به او اعتماد دارند و انتظار دارند حرف و تصمیم نهایی را همواره از زبان مدیرعامل بشنوند. تا اینجای کار مشکلی جدی به چشم نمیاید.
مشکل دقیقا همان جایی آغاز میشود که مدیران میانی نقطه مقابل مدیرعامل هستند. به اندازه کافی بالغ و توانمند نیستند اهل توجه، ارتباط و تشویق نیستند، فرصت و جایگاهی برای گرفتن تصمیمات اثربخش و جدی ندارند پس حرف و تصمیمشان به حساب نمی آید و در تعیین برنامه عملکرد پرسنل نقشی ندارند.
شاید در یک سازمان کوچک با تعداد افراد کم یا در یک استارتاپ نوپای بدون ساختار یک مدیرعامل قوی همه آن چیزی باشد که سازمان لازم دارد. اما وقتی تعداد آدمها و دپارتمان های سازمان و حیطه های تخصصی زیاد میشود، دیگر یک نفر به تنهایی نمیتواند نقش تک تک مدیران را ایفا کند. و ناجی و رهبر سازمان باشد.
موسسه گالوپ در پایان گزارش جامع اشتیاق شغلی سال 2013 میگوید زمانی که از رهبری و توانمندیهای آن برای بهبود کارایی سازمان میگوییم تاکید میکنیم که به رهبری توانمند(یعنی مجموعه ای از مدیران ارشد و میانی قوی و هوشمند) نیاز داریم. اگرچه همواره نقش مدیران ارشد سازمان پررنگ و جدی بوده است و خواهد بود اما امروزه اهمیت توانمندی مدیران میانی و بخصوص سرپرست مستقیم افراد بیش از هر زمان دیگری است و بصراحت میتواند مهمترین حلقه زنجیره بهبود اشتیاق شغلی و در نتیجه کارایی فردی و سازمانی باشد.