اشتیاق شغلی پایدار
با توجه شواهد روزافزون در دهه اخیر، این موضوع که کارمندان با اشتیاق شغلی، از همکاران بی اشتیاقشان بهتر کار می کنند، به عنوان یک اصل پذیرفته شده است و حتی رابطه سطح این اشتیاق با بهره وری مالی نیز قابل اندازه گیری است. با توجه به تحقیقات و تجارب گوناگون در بسیاری از شرکت های جهان در ده سال اخیر در رابطه با اشتیاق شغلی کارمندان و عناصر دخیل در آن، در حال حاضر این امکان وجود دارد رابطه اشتیاق شغلی با معیار های مالی سنجیده شود. به عنوان مثال، در یک مطالعه سه ساله از 41 شرکت بین المللی ، روشن شد که حاشیه های عملیاتی به طور متوسط در سازمان هایی با سطوح بالای مشارکت کارکنان تقریبا 4٪ بهبود یافته و در آنهایی که سطح پایین تعامل را دارند حدود 2٪ کاهش یافته است. این نتایج با مطالعات دیگر نیز تایید شده اند.
با توجه به شواهدی از این قبیل، اندازه گیری اشتیاق شغلی بسیار محبوب شده است. در بسیاری از سازمان ها معیارهای اشتیاق در کارت های امتیازی شرکت، به عنوان یک سنجش حیاتی از عملکرد سرمایه انسانی ظهور یافته است. تعدادی از شرکت ها، افزایش اشتیاق را به عنوان اهداف خاص برای مدیرعامل و گزارش های مستقیم او استفاده می کنند.
اگرچه مشتاق شدن افراد به شغلشان زمان بر است، عوامل محیطی کار، نقش مهمی در این مسئله ایفا میکنند.
برای این کار مدیران می توانند روی دو جنبه تمرکز نمایند:
1) توانمند سازی (Enablement) : پیشتیبانی از کامندانی که لازم است کارشان را کارا و اثربخش انجام دهند.
2) انرژی(Energy) : ایجاد یک محیط کار مفید به این صورت که جنبه های سلامت و رفاه فردی، فیزیکی، اجتماعی و عاطفی کارمندان را پشتیبانی کند.
وقتی یک سازمان به کمک دو عامل انرژی و توانمند سازی، محیط کاری را فراهم کند که به طور فعال به سطوح بالای اشتیاق شغلی میرسد، درها را به سمت بهبود قابل ملاحظه ی عملکرد باز میکند. که از آن به عنوان قدرت تعامل سه گانه میتوان نام برد که ما آن را ” اشتیاق پایدار ” نامگذاری کرده ایم.
ترجمه و تدوین: سارا صارمی پور
برگرفته از:
The power of three (taking engagement to new heights), Perspectives, 2016, Wilistowerswatson.com