امروزه اثر و اهمیت اشتیاق و تعهد شغلی کارمندان بر بهبود پارامترهای عملیاتی سازمان و در نهایت سودآوری آن برهمگان واضح است. همچنین مجموعه تحقیقات موسسات بین المللی و مطالعات آکادمیک این حوزه توانمندسازها و پارامترهای موثر بر این مفهوم را بیش از گذشته مشخص نموده است.
مجموعه این تحقیقات سازمانهای زیادی را به سنجش، اقدام و عمل برای بهبود اشتیاق شغلی کارمندان واداشته است. نقطه مشترک این اقدامات تدوین استراتژی اشتیاق شغلی در اولین قدم است. در واقع پیش از هر اقدامی سازمان باید بداند که در مورد چه مفهومی صحبت میکند و از مجموع برنامه هایش بدنبال چیست؟
تدوین سند استراتژی اشتیاق شغلی سازمان به همه افراد اعم از مدیران و کارمندان کمک میکند تا دیدگاه مشترکی در مورد مفاهیم و برنامه ها کسب کرده و هماهنگی بیشتری جهت مشارکت در مسیر اجرای برنامه ها داشته باشند. معمولا این سند در اختیار همه افراد سازمان قرار گرفته و مطالعه مستمر و یادآوری مفاد آن به آنها پیشنهاد میشود.
بدون تردید هر سازمان باید متناسب با ساختار و اهداف و ماموریت های متمایزش این سند را تدوین نماید اما یک سند کارا و عملیاتی معمولا شامل اجزایی است که تلاش میکنیم در ادامه این مجموعه مقاله آنها را مورد بررسی قرار دهیم.
گام اول: تعریف مشترک
در اولین مرحله تعریف اشتیاق شغلی در هر سازمان ارایه میشود. این تعریف برداشت مشترک همه افراد از مفهومی است که برای دستیابی به آن تلاش میکنند. این تعریف باید روشن و کارآمد بوده و شامل نشانه های رفتاری و عملیاتی اشتیاق در کارمندان و مدیران باشد.
در متون مختلف تعاریف بسیار متفاوتی از Employee Engagement ارایه شده است و نمیتوان یک تعریف جهان شمول و ویژه برای آن یافت. در برخی موارد اشتیاق یک نگرش است (تمایل فرد به انجام کار خوب) در برخی موارد دیگر یک مدل رفتاری است( تلاش فرد برای مار بیشتر و فراتر از شغل) و در متون دیگر یک نتیجه مثبت است(بهبود خلاقیت و نواوری از طریق مشارکت و ایده پردازی کارمندان). همه این موراد میتواند ایجاد کننده و تقویت کننده اشتیاق شغلی باشد و از اینرو در تعریف اشتیاق میگنجد.
ادامه اجزای سند اشتیاق شغلی را در قسمت های بعدی مقاله مطالعه فرمایید.
نویسنده: شیدا جعفری