بستگی دارد که چه برداشتی از واحد منابع انسانی داشته باشیم. اگر منظورمان کارکردهای سنتی مثل تنظیم قرارداد و کارکرد و اداری و کارگزینی باشد پاسخ این سوال قطعا نه هست. یک استارتاپ با ذات متغیر، انعطاف پذیر و چابک نمیتواند و نباید در قید و بند ضوابط دست و پا گیر اداری بیفتد . اما اگر به بخش منابع انسانی به عنوان واحدی نگاه کنیم که مهمترین وظیفه اش ایجاد و تسهیل روابط میان افراد است، آنوقت ماجرا متفاوت میشود.
یک استارتاپ بر مبنای ایده و استعداد آدمها پا میگیرد و با همکاری و همراهی آدمها پیش میرود و برقراری ارتباط میان افراد جز بنیادی حیات آن است. روابط میان افراد همان چیزی است که مهمترین ویژگیهای یک مجموعه نوپا را شکل میدهد. فرهنگ سازمانی به عنوان اولین بستر کارکرد سازمان با چارچوب روابط میان ادما معنی میشود. فرهنگ یک سازمان میتواند نقطه آغاز موفقیت و شتاب به سمت رشد و توسعه باشد یا پایه ریز افول و از هم پاشیدگی هسته مرکزی بشود.
فرهنگ سازمان از کجا میاید؟
بارها و بارها شنیده ایم و خوانده ایم که فرهنگ سازمان را بنیان گذاران آن میسازند. ارزشها، عادتها، منش و شیوه برخورد و رفتار سازندگان یک استارتاپ (همان فاندرها ) به آینده سازمان و فرهنگ و شیوه زندگی افراد رسوخ میکند. متاسفانه در نظام آموزشی ما در ایران افراد با مهارتهای فنی بالا و مهارتهای رفتاری پایین تربیت میشوند. اگر در مسیر شکل دادن و شکل گرفتن یک تیم عادتهای رفتاری صحیح بنیان گذاشته نشود اگر مدیران تیم های نوپا اهمیت شفافیت در ارتباطات، شفافیت در تعیین وظایف، ارایه بازخوردهای مستمر، دیدن کار درست افراد، تعادل میان کار و زندگی و بسیاری مباحث موثر در روابط میان افراد را درک نکنند و نیاموزند میتوان بصراحت پیش بینی کرد که بزودی سازمانی با فرهنگ نادرست و ناکارا شکل میگیرد، درست شبیه سازمانهای بزرگ و عریض و طویلی که به تعداد زیاد در اطرافمان میبینیم و ناکارآمدی در ذات آنهاست.
تغییر فرهنگ سازمان کاری بسیار دشوار و زمان بر است از امروز برای ساختن آن اقدام کنید.