با توجه به مطالعات مختلف پارامترهای بسیاری وجود دارد که از اشتیاق شغلی تاثیر می گذارد. یکی از این موارد رضایت شغلی ست. کان (1992) میگوید که این تعامل منجر به نتایج فردی (یعنی کیفیت کار افراد و تجربه خودشان در انجام این کار) و همچنین نتایج سازمانی (به عنوان مثال رشد و بهره وری سازمان) میشود.
مطالعات اخیر نشان داده که بین اشتیاق شغلی و رضایت کارکنان و عملکرد سازمانی رابطه قوی وجود دارد. علاوه بر این، یک متاآنالیز در مقیاس بزرگ (Harter، et al، 2002) (13751 واحد کسب و کار و کار) منتشر شده است، این مطالعه روابط دو جانبه میان نگرش کارکنان (رضایت و انگیزه) ، ایمنی، نگرش مشتری، نتایج مالی و ماندگاری کارکنان را بررسی میکند. بنابراین میتوان نتایج اشتیاق شغلی را در دو بخش اساسی طبقه بندی کرد: نتایج افراد و نتایج شرکت. در بخش شخصی رضایت شغلی (رضایت کارکنان) را به عنوان پارامتر مهم و قابل توجه منابع انسانی مورد مطالعه معرفی میکنیم.
رضایت شغلی
رضایت شغلی به معنای “حالت احساسی مثبت یا لذت بخشی است که حاصل برداشت فرد از شغل یا تجربه کاری خود است” . این واکنش عاطفی به یک شغل، نتیجه ارزیابی وضعیت کاری است. هارتر و اشمیت از مطالعه خود نتیجه می گیرند که رضایت و اشتیاق شغلی با پیامدهای قابل توجه کسب و کار در مقیاس بالا همراه است که برای بسیاری از سازمان ها مهم است و این همبستگی ها در سراسر شرکت ها تعمیم می یابد. این یافته ها حاکی از آن است که وقتی افراد سطح معینی از اشتیاق شغلی را تجربه می کنند، کار خود را با ارزش تر و انگیزه بخش تر میابند. در نتیجه، آنها کار و محل کار خود را دوست داشتنی یافته و درنتیجه، آنها از شغل خود راضی تر هستند . از آنجا که اشتیاق شغلی یک ساختار انگیزشی عاطفی و انگیزشی است، کارکنانی که آن را تجربه می کنند احساس مسئولیت بیشتر در تحقق وظایف و مسئولیت های خود دارند.
امروزه در بسیاری از محیط های حرفه ای منابع انسانی، مفهوم رضایت شغلی بعنوان مهمترین نتیجه اشتیاق جای خود را به این مفهوم حیاتی و نوین داده است.